Geçici iş ilişkisi yoluyla personel sağlayacak bir hizmet sağlayıcı seçerken ilk kontrol, şirketin yalnızca insan kaynakları alanında faaliyet gösterip göstermediği değil, İŞKUR tarafından geçici iş ilişkisi kurmaya ayrıca yetkilendirilip yetkilendirilmediğidir….
Geçici iş ilişkisi yoluyla personel sağlayacak bir hizmet sağlayıcı seçerken ilk kontrol, şirketin yalnızca insan kaynakları alanında faaliyet gösterip göstermediği değil, İŞKUR tarafından geçici iş ilişkisi kurmaya ayrıca yetkilendirilip yetkilendirilmediğidir. Bu nedenle personel temini firmaları değerlendirilirken yetki belgesi numarası, belgenin geçerlilik dönemi ve İŞKUR kayıtlarındaki durum sözleşmeden önce doğrulanmalıdır.
Bu kontrol bir formalite değildir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde öngörülen yapı içinde ve Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilen özel istihdam bürosu üzerinden kurulabilir. Bir kuruluşun işe alım veya iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti için izinli olması, tek başına geçici işçi sağlama yetkisine sahip olduğu anlamına gelmez. İşveren açısından kritik ayrım tam olarak burada başlar.
Özel istihdam bürosu faaliyeti ile geçici iş ilişkisi kurma yetkisi aynı hukuki işlevi taşımaz. Özel istihdam bürosu izni, iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetinin hukuki zeminini oluşturur. Geçici iş ilişkisi ise büronun kendi işçisi olan kişinin belirli kanuni hallerde başka bir işverenin işyerinde geçici olarak çalıştırılmasına dayanan ayrı bir modeldir. Bu ikinci model için İŞKUR tarafından verilen geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin bulunması gerekir.
| Kontrol edilen unsur | Ne gösterir? | Geçici personel temini için anlamı |
|---|---|---|
| Özel istihdam bürosu izni | İş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetinin izinli yürütüldüğünü gösterir. | Tek başına geçici iş ilişkisi kurma yetkisini kanıtlamaz. |
| Geçici iş ilişkisi yetkisi | İŞKUR’un ilgili büroya mevzuattaki koşullar çerçevesinde geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verdiğini gösterir. | Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi sağlama modeli için temel yetki kontrolüdür. |
Bu ayrım özellikle teklif aşamasında önemlidir. İşverenin ihtiyacı kalıcı bir pozisyona aday bulunması ise seçme ve yerleştirme faaliyeti gündemdedir. İhtiyaç geçici iş ilişkisi kapsamında personel çalıştırmak ise kullanılacak hukuki yapı farklıdır. Hizmetin ticari olarak “eleman temini” veya “personel desteği” şeklinde adlandırılması, hangi hukuki modelin uygulandığını tek başına açıklamaz. Sözleşmenin ve fiili çalışma düzeninin hangi modele dayandığı net olmalıdır.
Geçici iş ilişkisi kurma yetkisi süresiz bir statü değildir. İŞKUR mevzuatına göre bu yetki üç yıl süreyle geçerlidir ve gerekli şartların sürmesi halinde yenilenebilir. Bu nedenle yalnızca geçmişte alınmış bir belge örneğini görmek yeterli değildir. İşveren, sözleşmenin kurulacağı tarihte belgenin halen geçerli olup olmadığını kontrol etmelidir.
Pratikte üç veri birlikte incelenmelidir: büro unvanı, yetki belgesi numarası ve geçerlilik dönemi. Belge üzerinde yazan tarih aralığı sona ermişse eski bir PDF veya internet sayfasındaki eski kayıt, güncel yetkinin varlığını kanıtlamaz. Aynı nedenle sözleşme uzun bir dönemi kapsayacaksa yetkinin hizmet süresince geçerli kalıp kalmayacağı da değerlendirilmelidir.
Nexora Danışmanlık, İstanbul Şişli merkezli İŞKUR yetkili bir özel istihdam bürosudur. Hedef hizmet sayfasında yer alan bilgiye göre şirketin Geçici İş İlişkisi Yetki Belgesi numarası 1584’tür ve belge 16.03.2026 – 15.03.2029 tarihleri arasında geçerlidir. Aynı sayfada geçici iş ilişkisi hizmetinin Türkiye genelindeki işyerlerine verilebildiği belirtilmektedir.
İŞKUR tarafından özel istihdam bürosu izni veya geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verilen gerçek ve tüzel kişilere ilişkin bilgiler Kurum sistemine kaydedilir ve internet üzerinden ilan edilir. Bu nedenle doğrulamanın yalnızca hizmet sağlayıcının gönderdiği belge görseline dayanması yerine İŞKUR’daki güncel kayıtla karşılaştırılması daha sağlam bir kontroldür.
İşveren açısından amaç, belgenin görsel olarak gerçek görünüp görünmediğini değerlendirmek değil, hizmet alınacak tüzel kişinin güncel olarak gerekli yetkiye sahip olup olmadığını teyit etmektir. Özellikle grup şirketleri, benzer ticaret unvanları veya farklı şubeler söz konusuysa sözleşmeye taraf olacak şirketin tam ticaret unvanı ile yetki kaydındaki unvanın eşleşmesi kontrol edilmelidir.
Geçici iş ilişkisi, sıradan bir hizmet alımı gibi ele alınamaz. Modelde işçi özel istihdam bürosunun işçisidir, ancak iş görme borcunu geçici işçi çalıştıran işverenin işyerinde ve işverenin işin yürütülmesine ilişkin talimatları altında yerine getirir. Kanun bu yapıya süre, kullanım hali, sözleşme ve işveren yükümlülükleri bakımından özel sınırlar getirir.
Yetkisiz bir yapı üzerinden personel çalıştırılması, işlemin mevzuatta öngörülen özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi modeline uygun kurulduğu kabulünü ciddi biçimde zayıflatır. İdari yaptırım riski de doğabilir. Ayrıca işveren, “bordro başka şirkette olduğu için bütün yükümlülükler karşı taraftadır” varsayımıyla hareket etmemelidir. 5510 sayılı sosyal güvenlik mevzuatı bakımından geçici iş ilişkisi kurulan işverenin kanunda belirtilen yükümlülükler yönünden işverenle birlikte sorumluluğu gündeme gelebilir. İş Kanunu da geçici işçi çalıştıran işverene iş sağlığı ve güvenliği eğitimi, gerekli tedbirler, sosyal hizmetlerden eşit yararlandırma ve bazı durumlarda ücret ödemesinin kontrolü gibi doğrudan görevler yükler.
Bu nedenle yetki kontrolü yalnızca büronun mevzuata uyumuna ilişkin bir soru değildir. İşverenin kendi uyum dosyasının da başlangıç noktasıdır. Geçerli yetki, doğru kullanım hali, yazılı sözleşme ve fiili çalışma düzeni aynı çerçevede ele alınmalıdır.
Hayır. Geçerli bir yetki belgesi, hizmet sağlayıcının geçici iş ilişkisi kurabilmesi için temel koşullardan biridir ancak işverenin yapması gereken kontrol bununla bitmez. Somut personel ihtiyacının İş Kanunu’nda izin verilen hallerden birine girmesi, uygulanacak sürenin doğru belirlenmesi, yazılı geçici işçi sağlama sözleşmesinin kurulması ve çalışma boyunca taraflara ait yükümlülüklerin yerine getirilmesi gerekir.
Bu nedenle personel temini kararı verirken en doğru başlangıç sorusu “Kaç kişi ne kadar sürede bulunur?” değil, “Bu ihtiyaç hangi hukuki modelle karşılanacak ve hizmet sağlayıcının o modeli kurmaya güncel yetkisi var mı?” sorusudur. Yetki belgesinin kontrolü, işverenin sözleşme öncesi uyum incelemesini somut bir kayda dayandırır ve yanlış hukuki modelle personel çalıştırma riskini azaltır.
Yorum Yap